第一、工資收入

 

　　在辭職的時候，即將離開的員工對雇主最常說的理由是他們離開是為了“更好的發展機會”，這通常理解為“更多的錢”。實際上這確實意味著他們接到的工資報價高于他們現在的工資，但通常還是有更深層的動機。另外，員工看不到工作表現和工資的聯系。這出現在優秀的員工身上，他們比別的員工更努力取得更好的成績，但得到的卻是同樣比例的加薪或獎金。這樣就不可能起到激勵的作用，相反地，可能會產生心理的不平衡，其后果是優秀員工離職。因此在企業中，首先做到薪資要不患寡而患不均;其次要做到多勞多得獎懲分明。

 

　　第二、職業晉升

 

　　傳統觀念認為，職業生涯設計是員工個人的事，把它歸為個人奮斗行為。而實際上加強組織中個人職業生涯的管理，與組織目標是一致的，而且還是實現組織目標的有效手段。對一個理性的人來說，大都有自己比較明確的人生理想、價值追求、奮斗目標作為企業組織應對員工個人的個性特長、心理素質、綜合能力、發展潛力、人生追求等有比較全面的了解，并建立相應的員工個人檔案。在此基礎上結合企業自身發展的要求，制定出符合員工個人發展需要又符合企業發展需要的個人職業發展計劃，包括提供培訓機會、崗位晉升機會等。這樣，通過職業生涯管理，可以有效地引導員工個人的學習、工作熱情，使員工的奮斗行動與企業總的目標和發展計劃一致。同時，通過有計劃地培養后備人才，最終達到員工自我發展、自我實現與企業長遠發展的雙贏效果。

 

　　第三、個人成長

 

　　首先，公司在自身發展中為員工職業生涯提供良好的規劃平臺。

 

　　員工的職業生涯規劃早已成為企業人力資源管理的重要職能之一，其含義是指如何讓員工個人的發展計劃與企業發展進行有效結合，并在組織中得以實現。

 

　　其次，公司發展的要求促使員工不斷向更高的職業目標挑戰。

 

　　職業生涯由一系列不斷上升的目標組成，企業發展的要求促使員工必須不斷向更高的職業目標挑戰，否則，“不進側退”。

 

　　第四、人文關懷

 

　　企業要發展應重視和加強企業的人文關懷，激發員工的內在積極性，促進企業健康發展。人文關懷作為一種企業管理方式，應體現在企業管理的各個環節。

 

　　(1)在企業管理中，要尊重員工，相信員工。

 

　　(2)在具體工作中，要堅持思想教育與解決實際問題相結合的原則。

 

　　(3)搞好人文關懷要求提升人文素養。

 

　　(4)人文關懷要根據不同層次員工的特點給予激勵和關懷。

 

　　(5)人文關懷貫徹的途徑。一是加強心理健康教育;二是關注人們多方面的感受和需求;三是完善人文關懷和心理疏導機制。

 

　　第五、企業文化

 

　　組織行為學研究表明，人才對個人前途的預期越好，對組織的歸屬感也就越強。個人對個人前途的預期取決于兩方面：一是企業本身的發展前景，發展著企業能夠為人才的成長和其自我價值的實現提供最理想的平臺;二是人才自身的發展潛質，通常情況下，一個人的潛能能夠發揮到卓越境界的大概只有50%，或充其量有70%。問題的關鍵是，企業如何幫助人才把他對個人前途的預期一步步變為現實，使想干事的人有機會，能干事的人又舞臺，干成事的人又地位。

 

　　第六、職業興趣和公平的環境

 

　　只有喜歡自己的工作才能時刻保持積極樂觀的情緒，這種態度可以傳染給你的下屬，只有大家都充滿激情與活力，有助于提高工作效率，面對困難時員工也能努力與你一起奮斗。處理利益分配和工作安排分清責任與人情，明白管理的二人法則。做領導的錯誤必須承擔80%，成果只能分享20%。

 

　　第七、企業愿景和戰略

 

　　企業的愿景可以集中企業資源、統一企業意志、振奮企業精神，從而指引、激勵企業取得出色的成績。因此，人力資源部在組織新員工培訓時，應講清道明企業文化、企業發展目標，讓新員工看到企業發展愿景，而部門領導在與新員工交談時，也應首先客觀評價企業發展現狀和發展愿景，幫助新員工正確、全面、客觀地看待企業發展，愿意留下為企業服務，幫助新員工順利度過試用期。